Arbeitgebermarken stärken
Arbeitgebermarken sind in erster Linie Marken. Das heißt, sie beziehen ihre Kraft aus einer psychologischen Beziehung zwischen Marke und Zielgruppe. Und sie haben den Zweck, einen Mehrwert zu erzeugen.
Die Zahlen sprechen für sich:
Arbeitgebermarken sind wertvoll
Arbeitgebermarken sind wertvoll. Das ist wortwörtlich gemeint. Eine gute Arbeitgebermarke senkt die Kosten für Recruiting, macht den Arbeitgeber trotz niedrigerer Gehälter attraktiv und erhöht die Bindung bei bestehenden Mitarbeitern. Wir haben das wirtschaftliche Spielfeld für Arbeitgebermarken marktforscherisch abgesteckt, um zu zeigen, welche zentrale Rolle die Unternehmenswerte für eine erfolgreiche Arbeitgebermarke spielen.
Wer kündigt, kündigt der Kultur
Wir fragten 1.000 Menschen, die innerhalb der letzten 12 Monate ihre Stellung gekündigt haben, nach dem Grund ihrer Kündigung. Das, was viele für „weiche“ Eigenschaften halten, ist der wichtigste Kündigungsgrund: der mangelnde Fit zwischen eigenem Wertesystem und erlebter Unternehmenskultur. Man kündigt, weil man sich bei einem Betrieb nicht wohlfühlt.
- Gehalt 28%
- Habe mich nicht wohlgefühlt 43%
- Wohnungswechsel 12%
- andere 17%
Frage: Warum haben Sie gekündigt
n = 1.000 Personen ab 25 Jahren, die innerhalb der letzten 12 Monate ein festes Beschäftigungsverhältnis gekündigt haben (06/24)
Kultur = Kohle
Eine gute Arbeitgebermarke ist wertvoll. Wortwörtlich. Man kann sogar ziemlich genau sagen, wieviel eine passende Unternehmenskultur wert ist. Man muss einfach 1.000 Menschen fragen, die aktuell auf der Suche nach einem Job sind, auf wieviel Geld sie für eine bessere Unternehmenskultur verzichten würden. Das Ergebnis: Im gewichteten Mittel würden die Befragten auf 12,7% ihres Gehalts verzichten. Auf ein durchschnittliches Bruttogehalt umgerechnet sind das ca. 560 €. Jeden Monat.
- Auf 10% 45%
- Auf 20% 23%
- Auf 30% 12%
- Auf nichts 19%
Frage: Ihnen werden zwei Jobs angeboten, die ansonsten identisch sind. Beim einen ist das Gehalt höher, beim anderen passt die Unternehmenskultur besser zu Ihren Wertvorstellungen. Auf wie viel Gehalt würden Sie zugunsten der besseren Kultur verzichten?
n = 1.000 Personen ab 25 Jahren, die offen für ein Jobangebot bzw. auf der Suche nach einem neuen Job sind (06/24)
Unbekannt, ungenau, unwichtig
Marlboro steht für Freiheit und Abenteur. BMW für Dynamik und Freude. Red Bull für den Kick. Aber wofür steht eine Arbeitgebermarke? Wie gut kennen die Menschen, die einen großen Teil ihrer Lebenszeit in eine Arbeitgebermarke investieren (so kann man Mitarbeiter nämlich auch verstehen) die Werte eben dieser Marke. Auch hier haben wir 1.000 Menschen befragt. Und auch hier war die Antwort alarmierend: Etwas weniger als ein Fünftel der Befragten weiß, wofür ihr Arbeitgeber steht und teilt diese Werte auch.
- Ich kenne sie nicht 32%
- Ich kenne sie nur dem Namen nach 34%
- Ich kenne sie und auch ihre Bedeutung 15%
- Ich kenne sie und sie sind mir wichtig 19%
Frage: Wie gut kennen Sie die Werte, für die Ihr Unternehmen steht?
n = 1.000 Personen ab 25 Jahre, die derzeit in einem festen Beschäftigungsverhältnis sind (06/24)
Arbeitgebermarken beruhen auf gemeinsamen Werten
Welche Werte gibt es für Arbeitgebermarken
Im Prinzip lassen sich drei Typen von Werten unterscheiden, wenn es um Arbeitgebermarken geht: Basiswerte, Leistungswerte und Differenzierungswerte.
Basiswerte
Basiswerte sind Werte, die eine Arbeitgebermarke erfüllen muss, wenn sie überhaupt ernst genommen werden will. Typische Werte sind Sicherheit, Partnerschaft, Kompetenz, Wertschätzung usw. Logisch: Niemand will einen unsicheren, egoistischen, inkompetenten und missachtenden Arbeitgeber. Bei den meisten Unternehmen tauchen deshalb diese Worte in den Unternehmenswerten auf. Das ist löblich, aber auch selbstverständlich. Davon lässt sich niemand begeistern. Gegen Basiswerte darf man nie verstoßen. Pluspunkte kann man mit ihnen aber auch nicht erzielen.
Leistungwerte
Leistungswerte sind Werte, für die die Regel gilt „Je mehr desto besser“. Wenn man sie nicht erfüllt, ist das schädlich. Je besser eine Arbeitgebermarke sie erfüllt, desto attraktiver ist sie. Werte wie Gerechtigkeit, individuelle Entfaltungsmöglichkeiten oder Perspektive gehören dazu.
Differenzierungswerte
Die Differenzierungswerte sind eine besonders interessante Klasse von Markenwerten. Erfüllt eine Arbeitgebermarke sie nicht, dann löst das kein besonderes Vermissenserlebnis aus. Eine Arbeitgebermarke, die für diese Werte steht, kann aber überdurchschnittlich profitieren. Diese Werte sind sehr individuell von Fall zu Fall verschieden.
Wissen für welche Werte eine Arbeitgebermarke steht
Es liegt nahe, dass man etwas so wichtiges wie die Werte, die Menschen mit Arbeitgebermarken verbinden, weder dem Bauch noch irgendwelchen Brainstorming-Sessions überlassen sollte. Auch ist es nicht zielführend, Unternehmenswerte einfach „zu definieren“. Werte lassen sich nicht befehlen. Sie sind gewachsene Bausteine der Unternehmenskultur.
Die gute Nachricht ist: Diese Werte lassen sich messen. Die noch bessere Nachricht ist: Wir können nicht nur den Ist-Zustand messen – also die Werte, für die eine Arbeitgebermarke momentan steht, sondern auch die, für die sie stehen könnte bzw. sollte.
Arbeitgebermarken-Werte messen mit dem Emotional Profiler
Der Emotional Profiler -> beruht auf einem von uns entwickelten Algorithmus mit dessen Hilfe wir quantitativ messen können, welche Werte und Gefühle Menschen mit Marken verbinden. Dabei arbeitet der Emotional Profiler mit maximaler Präzision und kann bis zu 10³² Werte oder Gefühle erkennen und unterschieden.
Die Ergebnisse werden in einem Emotionalen Profil dargestellt. Es zeigt sowohl die exakte Zusammensetzung der Werte, als auch deren Signifikanz. Darüberhinaus gibt die Lage im Gefühl Auskunft über die Rolle der Werte – also ob es sich um Basis-, Leistungs- oder Differenzierungswerte handelt.
Der Nutzen: Gezielter, besser, effektiver handeln.
Die eigenen Werte / Potenziale erkennen
Sie erkennen sofort, wo Ihre Arbeitgebermarke steht, und können die Situation und Ihre Ziele vergleichen.
Gezielte Maßnahmen ergreifen
Stärken hervorheben. Schwächen abbauen. Das ist besser als ungezielte Benefits und „Employer Branding Aktionen“
Bessere Kommunikation
In der Kommunikation nach innen und außen relevante und authentische Punkte ansprechen können.
Besseres Matching
Finden Sie Menschen, die zum eigenen Werteprofil passen bzw. es ergänzen. Vermeiden Sie teure Fehl-Einstellungen.
Kulturvergleich bei M&A Prozessen
Erkennen Sie Gemeinsamkeiten und Unterschiede in den Unternehmenskulturen. Verstehen Sie eventuelles Konfliktpotenzial.
Transformationsprozesse steuern
Erkennen Sie, wo und wie Sie Änderungen an Ihrer Unternehmenskultur vornehmen können.
Ich brauche auch einen Ingenieur-Plan
Wenn auch Sie eine Marke positionieren, Zielgruppen definieren, eine Vermarktungsstrategie entwerfen oder ein Business-Modell entwickeln möchten, sprechen Sie mit uns.